Em 13 de maio de 2021, entrou em vigor a Lei 14.151, que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.
Cumpre informar que a mencionada lei restringe as atividades presenciais e diz que a gestante não deve sofrer prejuízos em sua remuneração, e permite o trabalho realizado à distância.
Embora vista como benéfica e importante para a manutenção da saúde das mulheres grávidas, contudo em nossa ótica, nos mostra uma lei simplista e que deixa lacunas quanto ao ônus a ser suportado pelo empregador em caso, por exemplo, da impossibilidade de essa trabalhadora realizar sua função remotamente.
Não obstante, é necessário analisar a possibilidade de migração do trabalho para o ambiente à distância.
Neste caso, é importante que se definam limites e regras, formalizando a nova modalidade, além do oferecimento de equipamentos, estrutura e orientações para a realização desse trabalho.
Outra possibilidade é que as atividades realizadas pela empregada gestante sejam parcialmente migradas para o trabalho à distância.
Sendo assim, apenas parte do trabalho vai poder continuar sendo efetuado pela trabalhadora.
Importante destacar que a legislação estabeleceu que não pode haver prejuízo ao salário, mas ela não trouxe vedação específica para que sejam utilizadas medidas previstas na MP 1.045/21, como a redução proporcional de salário e jornada, que se aplicaria neste caso.
Logo, como a lei não tratou especificamente de como isso deve ser feito, e para mitigar riscos, o escritório Cozatti Advogados recomenda que o empregador compense a diferença de remuneração entre o salário pago de forma reduzida e o benefício emergencial a que a empregada fará jus.
Por último, pode-se concluir pela impossibilidade absoluta de que as atividades sejam exercidas de forma remota.
Neste cenário, pontuamos que novamente existe a possibilidade de realizar medida prevista na MP 1.045, que é a suspensão do contrato de trabalho por até 120 dias. Mas há aí o mesmo alerta: a situação também se submete a dispositivo da lei que impossibilita o prejuízo à remuneração. Ou seja, em caso de suspensão temporária do contrato, a empregada fará jus a 70% do que ela teria direito pela tabela do seguro desemprego, e a diferença de remuneração teria que ser arcada pelo empregador.
